企業の労務管理・ハラスメント防止
このようなお悩みはありませんか？
- 現存する各種規程に手を加え、最新のものとしたい。
- 労災への対応についてアドバイスが欲しい。
- 解雇した従業員と揉めている。訴えられるかもしれず不安。
- ハラスメント対策のアドバイスが欲しい。
- 人事考課上の制度改善を行いたい。
就業規則
従業員とのトラブルを抱えてご相談にいらっしゃる経営者の方は多いです。トラブル発生後の適切な対応はもちろんですが、従業員のトラブルについては事前の対策が重要です。懲戒処分に関する定めを含め、各企業の実態やフェーズに見合った就業規則等を用意・整備しておくことがポイントです。社内規程や人事考課制度の内容なども含めて総合的にサポートいたします。この分野では、社会保険労務士との連携も重要になりますが、複数の提携先がございますので、安心してご相談ください。
労災問題
労働災害が発生した場合、事業者は労働者や労働基準監督署に対して適切な対応を行わなければなりません。特に労働基準監督署への報告を怠ったり、調査への対応に非協力的だったりすると、法的、社会的なペナルティを課される可能性があるため注意が必要です。他方、そもそも労働災害であるかどうかが疑わしい事案の場合は、安易に対応せずに十分に調査する必要があります。この点、当職（及び当事務所の各弁護士）は各種調査チームの組成や参加を通しての十分な実績がありますのでで、何なりとご相談ください。
解雇の問題
従業員を解雇する場合は、段階的に軽微な懲戒処分を与えるなどの慎重な対応が必要です。解雇には普通解雇、懲戒解雇、整理解雇と種類がありますが、いずれの場合も要件を満たしたうえで正当な理由がある場合に初めて実行可能です。解雇は従業員にとって生活に直結する大きな問題であり、納得できなければ審判や訴訟となるケースもあります。合わせて残業代請求を受ける場合もあるため注意が必要です。
ハラスメント
パワーハラスメント、セクシャルハラスメントに代表されるハラスメント問題は、どのような職場にも一定起こり得る問題と言えます。いったんハラスメントが起こると当事者はもちろん職場全体の雰囲気にも多大な影響が出るため、事前の対策が重要です。この点、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（いわゆるパワハラ防止法）によって、令和４年４月から、中小企業にもパワハラ防止の措置が義務付けられたことは特筆に値します。就業規則に明確な規定を設けたり、ハラスメントに関する研修を行うほか、相談窓口の設置、解決への手順を社内規程として整備するなどの対策が急務です。
事象発生後は、当事者への対応と組織的な原因究明、再発防止策が求められます。この場面でも、当職（及び当事務所の各弁護士）は各種調査チームの組成や参加を通しての十分な実績がありますのでで、何なりとご相談ください。
当職の特徴
25年超の弁護士経験を経て、1,000件以上の企業法務のご相談・ご依頼を承ってまいりました。中小企業から上場企業まで、幅広い顧問経験がございます。各業界特有の慣習や業法にも深い理解を持ち、対応しております。日常的な法律相談はもちろん、顧客対応、コンプライアンス・ガバナンス体制の構築など、企業経営のアドバイスも可能です。
当職は、中小企業の経営者を、法律の専門家として真摯にサポートしたいと考えております。経済的な課題だけではなく、家族やプライベートの問題に至るまで総合的なサポートが可能ですので、安心しておまかせください。ご依頼いただければ、できる限り即日で対応いたします。